面試技七波輝青少年運動裝巧：HR們都要參考的面試竅門

本文來源于：領英hr精英匯|微信id：linkedinchinahr

求職者希望通過工作來增加經驗，而很多工作想要的是有經驗的求職者。

那么，面對壹個沒有任何工作經驗的職場新人，你怎樣通過面試來評估他未來的潛力呢？

這個時候，你需要看的是他的態(tài)度。

如何判斷沒有工作經驗的員工是不是你的mr.right?

以我最近合作的壹家食品服務公司為例，看看具體實踐中我們應該怎么做。這家公司的大多數員工都是高中生或者大學生，企業(yè)品牌的標志就是微笑服務的員工。

尋找“工作態(tài)度與公司文化相匹配”的員工讓這家公司的招聘人員傷透腦筋：面對沒有工作經驗的求職者，怎么判斷對方的工作態(tài)度符不符合公司文化？

我們先以這個公司為例，看看他們的管理者在年輕員工身上尋找的是怎樣的工作態(tài)度。以下是這個公司尤其看重的兩項能力和以此制定出的面試問題：

樂于助人的工作態(tài)度

在這家公司里，優(yōu)秀的員工會首先考慮他人的需求，并且愿意幫助他人完成不屬于自己的任務，因為他們對那些自己不擅長、因而更有挑戰(zhàn)性的工作任務充滿熱情。相反，平庸的員工往往只完成上司布置給他們的任務，因為這是他們的工作職責，而工作本身對他們來說沒有任何樂趣可言。因此公司非?？粗貑T工“樂于助人的工作態(tài)度”。

怎樣判斷求職者有沒有這種樂于助人的工作態(tài)度呢？面試中你可以這樣問：

“請問您覺得您最有意義的壹次志愿者經歷是什么？”

求職者會給出什么回答呢？以下是我選取的幾個例子：

求職者a：某壹次社會公益活動中，我做了……這是我最有意義的經歷。

求職者b：我之所以參加志愿活動，是因為學校有規(guī)定，沒有它我就無法畢業(yè)。

求職者c：我沒有參加過志愿活動。

實際上，我們并不需要你出于某些非常高尚的目的而付出努力，為這個世界創(chuàng)造價值。但是如果你做這件事只是因為你必須去做，這對于我們而言是壹個信號:這個求職者并沒有我們需要的樂于助人的態(tài)度。

擅長建立人際關系的能力

這家公司的優(yōu)秀員工往往都善于與他人互動，他們懂得尋找機會與他人建立信任。而平庸的員工往往不能忍受復雜的人際關系，遇到這類情形往往想要退縮。因此公司管理者尤其看重員工建立人際關系的能力。

為了評估求職者建立人際關系的能力，這家公司這樣問：

“請描述壹下你和與你截然不同的人共同完成某件事的經歷”。

他們得到了各種各樣的回答：

求職者a:有壹節(jié)課上我需要分別和班級里的每壹個人做展示。有壹個女孩特別安靜害羞，而我是很活潑大條的人。她非常害怕在全班面前說話，所以我們想出了壹個辦法：我們把展示分成好幾個部分，我和她輪流發(fā)言，這樣就避免了她壹個人單獨說話而尷尬。最后整個過程非常有意思，全班同學都很開心，我們最終也得了“a”的成績。經過這件事，我很期待再次和她合作。

求職者b：我的老師們非常喜歡讓我們參加各種團隊活動，來培養(yǎng)我們與人相處和合作的能力。但是這其實根本沒有什么意義。我寧愿他們讓我自己來挑選我的隊友。

求職者c：對不起我想不出這樣的例子。

善解人意、擅長交往這種能力是應該從小培養(yǎng)起來的。如果你的候選人不愿意走出自己的舒適區(qū)或者表示自己并沒有以上所說的相關經歷，你要注意這可能意味著他并不適合你的公司文化。

從以上回答中可以看出，你并不壹定要從求職者的工作經驗來判斷他是否具備這些關鍵能力。當他們達到了法定工作年齡，已經在學校、社團、興趣小組里積累了足夠的經驗時，是能夠對這些問題發(fā)表自己的見解并且舉出例子的。而你也能夠從他們的回答中判斷出他們是不是你要找的人。

聘用沒有工作經驗的畢業(yè)生并不僅僅只適用于快餐行業(yè)，諸如nike,google和apple之類的公司都有優(yōu)秀畢業(yè)生的招聘項目。雖然他們中的很多人都沒有相關工作經歷，但是這并不意味著他們的職場表現比其他人差。這些公司擅長利用優(yōu)秀年輕人的工作潛力，并且在年輕人中形成了良好的雇主品牌。在當今這個信息傳播堪比光速的網絡時代，這樣的榮譽對企業(yè)而言價值連城。