Google副總裁兒童心理咨詢分享的42條職場經(jīng)驗

jonathanrosenberg

譯：董飛

1.別擔(dān)心溝通過度

“每當你認為自己溝通過度時，你可能才剛剛開始?！?/p>

rosenberg強調(diào)全體員工大會、日常郵件、辦公時間和場外工作團隊的重要性。哪怕與你共事的都是些聰明過人的能人，你也得假設(shè)他們腦子里都有100件其他的事情要忙。“根本就沒有過度溝通這回事兒。”

2分享所有，不隱瞞

“在google，我們的默認方式是分享壹切信息。從信息的角度，我們賦予每個人平等的權(quán)利。在互聯(lián)網(wǎng)時代，力量源于分享信息，而不是囤積它們。員工們希望被信任，而不是討厭和驚訝?！?/p>

壹個完全透明的政策可以滿足他們的需求。

3.惜字如金

壹個領(lǐng)導(dǎo)人的話應(yīng)該是考慮周全而且精準的——你的壹切言語都會被演繹?！案纱?、直接、聰明地選擇每壹個詞語”，他還引用了作家elmoreleonard的話，“溝通不是來自壹封封長長的郵件，也不是我們腦子里冒出的每壹個念頭?！碑攍eonard被問起如何成為這么成功的作家，他說：“因為我省略了人們忽略的內(nèi)容。”

4.把故事講好

好的領(lǐng)導(dǎo)都是好的老師。好的老師會講好故事?！拔覀儚臄⑹轮袑W(xué)習(xí)，想要當個好領(lǐng)導(dǎo)，你就把故事講好、教好。這兩者無法分割。”

5.停止說話，立馬行動

如果你永遠都在忙著說話，那你就永遠學(xué)不到東西。“傾聽讓你變得更謙卑，更有直覺，更聰明?！眗osenberg說。

6.但如果你知道答案.......

有時候，你需要傾聽；而有時候，你需要直言不諱。如果在壹團疑問中，你早已知道答案，那么就大聲說出來！

其他言語都會浪費別人的時間?！罢f出答案，不要問多余的問題”，rosenberg說。但有壹點：用數(shù)據(jù)說話。用“我認為”贏不下來爭論；你要說的是“讓我證明給你看”。

7.別死認層級

你不應(yīng)該通過看壹個公司的產(chǎn)品來獲得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖。當你看到ipod時，你看不到蘋果的組織結(jié)構(gòu)；當你看到kindle的時候，也讀不懂a(chǎn)mazon的內(nèi)部構(gòu)造。

rosenberg分享了谷歌ceoericschmidt的壹個故事。當時schmidt還在sunmicrosystems工作，他從壹個盒子里取出來服務(wù)器，壹打開就看到8個帶著“readmefirst”標簽的文件。很顯然，項目組里8個不同的人都認為他們的觀點最重要。然而處在最底層可憐的產(chǎn)品經(jīng)理只能把它們都放進來，“對終端用戶而言，這可不是什么明智的決定。”壹個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會懂得甄選最優(yōu)意見。

8.避免唯命是從

當有疑問或者遇到難題時，不要簡單地接受大boss的意見。頭銜并不能說明問題。如果某人的經(jīng)驗之談有價值，他就需要拿出有說服力的論據(jù)來。

9.不要官僚主義

“這個組織里最重要的屬性就是如何廓清障礙，這也是為什么google沒有總經(jīng)理?？偨?jīng)理老是把自己的商業(yè)利益看得比公司利益還重要。這萬萬不可！”

10.擁擠其實是創(chuàng)新

擁擠喧鬧的工作環(huán)境會引燃更多的創(chuàng)意火花。辦公室應(yīng)該充滿能量和互動，而不是條塊分割和等級分化。

11.戰(zhàn)略和策略并舉

許多人不懂得戰(zhàn)略和策略的區(qū)別，或者他們認為自己只需要其中壹樣，其實不然。壹個成功的戰(zhàn)略背后有許多個支撐它的成功策略?！坝械娜碎L于戰(zhàn)略，有的人則長于策略，所以我們需要團隊協(xié)作。”

12.團隊還是小的好

在google，我們明白小的團隊就如小的家庭。在軟件開發(fā)中，最糟糕的是項目組里人太多。把權(quán)力下放給小團隊，他們通常能干出大事兒。rosenberg引用著名人類學(xué)家margaretmead的壹句話：壹個慮事周全，全力以赴的小團體是不可小覷的，他們也許能改變世界。

13.經(jīng)常露面

常常露個臉，適用于每個人，更適用于領(lǐng)導(dǎo)者?！凹彝マk公是容易擴散的惡性腫瘤?！彼?，放棄它吧。

14.堅持原創(chuàng)

絕對不要抄襲你的競爭對手，他們的產(chǎn)品都糟透了，你應(yīng)該做的更好點。

15.別把希望當計劃

16.信任，但要核實

信任，但要核實。這是壹則俄羅斯諺語，rosenberg用它來提醒自己要不斷挖掘事實。大的機構(gòu)或者團隊經(jīng)常回忽略小的細節(jié)，但壹個合格的領(lǐng)導(dǎo)不會。“領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作就是評價和溝通。但這兩者只有在有數(shù)據(jù)和真相做支撐時才奏效?！?/p>

17.價值大于成本

“道理很簡單：在80%的收益上花80%的時間。”更多的收益通常解決更多的問題?！罢f起來輕松，做起來很難。因為如果你不加控制，剩余20%的收益不知道會占用多少時間?！?/p>

18.小心紅眼病

“哪里有成功，哪里就有嫉妒。但你如果用好謙卑這個武器，紅眼人就不會對你的成就如此擔(dān)驚受怕了。”

19.重組要果斷

如果要行重組之事，請速戰(zhàn)速決，24小時解決壹切問題?！斑@是我從benfranklin那里學(xué)來的智慧——“如果叁個人中的兩個已經(jīng)死了，保守秘密就不難了?！?/p>

20.用心面試

你不得不學(xué)如何面試——就像你學(xué)習(xí)其他技能壹樣?！罢衅甘且紓€企業(yè)的靈魂。

人們認為精致的午餐、信息、espresso飲料和其他福利是吸引人來google的原因。但人們來google最主要的目的是跟牛x的人壹起工作。”這是壹種優(yōu)秀品質(zhì)的復(fù)合效應(yīng)。好的員工不僅僅會組建壹個好的企業(yè)，而且能吸引更多優(yōu)秀的人才。

21.團隊招聘

允許人力資源經(jīng)理在最后時刻拍板再尋常不過?！霸趃oogle，我們從不這樣。招聘委員會負責(zé)面試新人；同樣的，晉升則需要得到平級同事們的認可?！?/p>

22.熱情是與生俱來的

“發(fā)明googlesky的是軟件工程師，而不是航天員，”rosenberg說，“他們不因為自己是優(yōu)秀的工程師才去做這個好到爆的產(chǎn)品，他們這么做僅僅是因為他們愛航天。

如果你有發(fā)自內(nèi)心的熱情的話，每個人都能感覺到，這是壹種看得見、摸得著的能量，能讓整個人發(fā)光發(fā)熱。所以在招聘時，善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的熱情，即使是別的方面的熱情。壹個人如果對什么都提不起興趣，如何指望他能對工作保有熱情？

23.別請專才

“尤其是在科技界，”rosenberg說，“不要成長為壹個專才，因為工作會變，當下科技的腳步變化太快，專才會無所適從?！闭鐞垡蛩固顾f：變化是唯壹不變的存在?！?/p>

24.放慢腳步

不能因為急著招人，而降低了招聘的門檻。

25.多元化是無價寶

不同背景的人，對于世界有著不同的看法。這是無價之寶，這樣的見解是教不會的。

26.精挑細選

不要把標準降低10%去招聘不合適的人，解雇他們比聘用他們難得多。

27.生活本就不公平

羅森堡說，“美國職業(yè)棒球聯(lián)盟球員人均年收入300萬美元，我想去打棒球，可惜我不夠格。我愿花300萬美元穿著巨人隊的球衣才能穿過場地，而就連這也是癡心妄想，因為生活本來就不公平。這和管理團隊壹樣，你不能在別人出岔子的時候還表揚他們‘干得漂亮’”

——他警告不能像體育教練那樣管理團隊——每個人都能得壹個無關(guān)緊要的鼓勵獎?，F(xiàn)實生活是優(yōu)勝劣汰的，如果你想要看到人們的最佳表現(xiàn)，賞罰分明吧。

28.仔細鑒別，挑出不靠譜的人

挑出不靠譜的人，然后把他們請出去。rosenberg有個很著名的壞雞蛋理論：“你去參加壹個聚會，餐盤里還剩下6塊壽司，你朋友搶先壹步，拿走5塊。他不是什么好人。你看到壹個人在餐廳打翻了東西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。遠離這些人?！?/p>

29.從正確的目標開始

“聰明選擇目標，目標驅(qū)動行為和沖突。保證你的目標正確，然后如果他們沖突，就去改變它們.”

30.共識不是意味著壹致

“團隊不是鎖在房間里的陪審團，直到他們達到壹致的裁決?！睕]有理由花無休止時間讓每個人同意——有時你就是需要決定往前走.事實上，無異議的共識可能是危險的。

“如果每個人都略同，那么有人不思考?！毙〗M的動態(tài)性對成熟的決策至關(guān)重要?！皼]有人是跟我們所有人壹樣聰明。”

31.考慮客戶

“如果你不知道要做什么時候,請從客戶的角度的考慮?！?/p>

32.創(chuàng)新是不能被管理的

很多公司喜歡微管理創(chuàng)新過程，但這是行不通的，創(chuàng)造力可以分配，可以規(guī)劃，可以衡量，可以被鼓勵和跟蹤，但不能被支配。

33.做好失去的準備

“壹個領(lǐng)導(dǎo)者的工作不是為了防止風(fēng)險，而是建立在發(fā)生故障時恢復(fù)的能力，”羅森伯格說。

“有好的和壞的失敗。壹個好的失敗是迅速發(fā)生的，它提供了大量的經(jīng)驗。壹個壞的失敗是經(jīng)歷很長的時間還學(xué)不到任何東西。領(lǐng)導(dǎo)不防止出現(xiàn)故障。他們阻止壞的失敗?！?/p>

即使危機為某個目標服務(wù)。突然間，所有人不能認為壹切理所當然。這才是讓真正的改變成為可能。

34.放下消滅的開關(guān)

有時領(lǐng)導(dǎo)殺死的想法因為他們認為有壹個更好的。但是有壹種創(chuàng)新是“在達爾文進化過程中淘汰不好的想法，要鼓勵所有的人都做到最好。最后，最好的勝利而其他人會失敗。愛迪生說，“為了壹個偉大的想法，首先要擁有很多想法?！?/p>

35.創(chuàng)造‘yes’的文化

你需要打造樂觀和積極思考的環(huán)境。

“機構(gòu)會生成對變化的抗體，這是為什么大公司停止創(chuàng)新，如果你是創(chuàng)新者，你就像病毒壹樣?？贵w想要殺死你?！?/p>

這種情況下，好的領(lǐng)袖應(yīng)該對新的idea說yes，去讓公司遠離惰性。“悲觀主義者不會改變世界的”rosenberg提醒道，還是要積極樂觀.

36.好的判斷來自于經(jīng)驗

“在我團隊，我讓誰搞砸事情的人寫事后總結(jié)，并發(fā)到整個團隊，你可能認為這是壹個可恥的體驗。但是，我們壹直把這些事都存檔了。如果壹個團隊永遠不會犯錯，我會告訴你這個團隊也從未做過任何創(chuàng)新?！?/p>

錯誤不應(yīng)該捍衛(wèi)或深埋。他們使你更聰明。如果你花時間去研究，你可以從錯誤中學(xué)習(xí)到更多。

37.學(xué)無止境

你永遠沒有走出校門，你的教育也從未結(jié)束。壹部分謙卑來源于你不知道到底你還有多少東西不知道?！安煌５膶W(xué)習(xí)能讓你記住學(xué)習(xí)的艱難。由此可得：樂為人師，這樣你可以學(xué)到更多?！睂W(xué)編程、做網(wǎng)站、學(xué)壹門新的語言，永遠都不晚。

38.成長吧

謙卑與年齡成正相關(guān)，傲慢則恰恰相反。為什么？因為越成長，你越會發(fā)現(xiàn)做成壹件事艱難。

39.放權(quán)

通過委任、授權(quán)、觀察，你不斷增加個人籌碼。作為壹個聰明的領(lǐng)導(dǎo)，你身邊將圍繞著優(yōu)秀的人。你的員工需要知道他們在什么地方比你優(yōu)秀，這會增強他們的信心。

40.信守承諾

壹個好的領(lǐng)導(dǎo)要全心全意投入到團隊的目標和愿景中。如果事實并非如此，人們都可以察覺到。

“聰明的人能嗅出虛偽的成份，所以出言要謹慎，將時間花在你所說的重要的事情上。企業(yè)文化都是自上而下形成的，而壹旦定型，就很難改變?！?/p>

41.觀察他們離開時的樣子

科技界是個很小的圈子。每個人的聯(lián)系都日益緊密，你可能會頻繁碰到老同事。觀察他們離開時的樣子，你可以從他們轉(zhuǎn)身離開的姿態(tài)，更加清晰地認識他們。

42.知道你并不是例外

你會為自己打工么？如果不會，憑什么讓別人這么做？從這個層面出發(fā)，rosenberg每年都會寫壹個自我檢討。這是學(xué)習(xí)溝通，坦白，遵守的唯壹方式。人無完人，包括你自己在內(nèi)。