95%富二代不愿接手父輩企業(yè)

常言道“富不過三代”，改革開放30多年，民營企業(yè)家在給自身和社會創(chuàng)造財富的同時，也迎來選接班人的矛盾——未來5~10年，我國300萬家企業(yè)將進(jìn)入接班換代。但“90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，95%的子女卻不愿意接班”。

未來5~10年300萬民企迎接班高峰

南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明介紹，中國民企平均壽命非常短，只有3.5年左右。而跨國公司平均壽命大概40~50年。阻礙民企成為“百年老店”的難題之一是企業(yè)傳承。而隨著民企在經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用越來越大，“民企接班人”的問題，已不僅是一個企業(yè)的問題，也是社會需要思考的問題。

遠(yuǎn)東控股集團(tuán)高級副總裁徐浩然的發(fā)言則更顯緊迫性：預(yù)計未來5~10年，將有300萬民企迎來接班換代高峰，預(yù)計交接順利的僅30%，其余70%中會有各種問題，嚴(yán)重者或面臨生死存亡。

“雙九矛盾”不利民企接班傳承

傳統(tǒng)觀點上，總認(rèn)為家族企業(yè)未來最好的掌門人是兒子。但實際情況卻是“兩個9的矛盾”——“中國90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，但95%的子女卻不愿意接班。”原江蘇省副省長吳瑞林說。

這一說法也得到民營企業(yè)、均瑤集團(tuán)總裁王均豪的肯定。“我認(rèn)識一些‘富二代’，非常熱愛藝術(shù)，卻被父親逼著去接班。”他認(rèn)為，這對父子兩代和整個企業(yè)都不利。“最典型的就是江蘇富二代不愿意接班自砍手指的案例”。

富二代接班“三種方案”

a、親子接班型

代表：香港李錦記

南京大學(xué)人力資源管理學(xué)系副主任彭紀(jì)生介紹了香港“李錦記”一整套關(guān)于傳承的家法。他說，李錦記目前已傳到第4代，并對第五代親子接班做出硬性規(guī)定：第一，不準(zhǔn)晚婚;第二，不準(zhǔn)離婚;第三，不準(zhǔn)有婚外情。同時，必須經(jīng)過大學(xué)教育，并在其他企業(yè)干滿3年。進(jìn)入家族企業(yè)也要通過考核，從基層做起。

b、選婿接班型

代表：日本三井集團(tuán)

南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明介紹，在日本，三井集團(tuán)創(chuàng)始人三井高俊有一句名言，“寧可要女兒也不要兒子，因為有了女兒我可以挑選兒子”。親子盡管可靠，但可能沒能力，而有了女兒，可選擇女婿。三井由此改革了日本家族企業(yè)傳承方式，使兒子并不一定成為接班人。

“讓女兒先嫁給被選中的年輕人，等女兒結(jié)婚一年后，再舉行儀式，把女婿改姓三井，并由女婿宣誓作為三井家的養(yǎng)子，他會為了三井家族的利益而做出最大的努力。之后，家族公司就由‘女婿養(yǎng)子’掌門。”對此，加拿大阿拉伯塔大學(xué)的randallmorck教授研究日本公司業(yè)績時發(fā)現(xiàn)：“女婿養(yǎng)子”管理的公司業(yè)績最好，其次是職業(yè)經(jīng)理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。

c、職業(yè)經(jīng)理人型

代表：目前大勢所趨

“引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，避免任人唯親，而是任人唯能，這是大勢所趨。”這一觀點得到大多數(shù)嘉賓認(rèn)可。

均瑤集團(tuán)總裁王均豪認(rèn)為，對鐘情于藝術(shù)的二代來說，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人提供解決方案，然后掌門人只負(fù)責(zé)決策“行”或“不行”，這是最好方式。但需要注意的是，職業(yè)經(jīng)理人的價值觀必須與企業(yè)高度一致，更要高度忠誠。