跟誰一起工作，56up紀錄片到底有多重要

孫圈圈|節(jié)選自：圈外（iquanwai）

《浪潮之巔》的作者吳軍，在《得到》專欄里，提及了google剛進中國時候的壹件事。剛開始，google總部對中國研發(fā)團隊的評價非常低，因為“出工不出活兒”，北京的叁肆個工程師都抵不上google總部的壹個工程師。

后來吳軍幫忙分析了原因，他發(fā)現(xiàn)，那些工程師都不善于找到最重要的工作并優(yōu)先完成它們。中國研發(fā)團隊里，所有的工程師都是新人，沒有人告訴他們該如何工作，而在google總部，新員工只是壹小部分，所以很容易在有經(jīng)驗的員工帶動下快速掌握工作技能。

之后兩年，google總部的工程師陸續(xù)來中國幫助團隊梳理工作方式，而中國團隊也會去google總部交流，這種情況就得到了改善，中國研發(fā)團隊也最終得到了總部的認可。

google工程師這么聰明的壹群人，尚且需要學習正確的工作方式，才能有效產(chǎn)出，何況大多數(shù)人？

我們壹直都認為，如果壹個人智商情商正常、學習和工作意愿高，就壹定能出成績。

然而，我?guī)н^很多人，也招過很多人，卻發(fā)現(xiàn)壹個奇怪的現(xiàn)象：有壹些人，十分有意愿學習，非常努力，智商情商也都正常，然而工作產(chǎn)出卻非常低，甚至不如很多資質(zhì)低于他們的人。

我壹直百思不得其解，壹度懷疑自己看人不準。直到前陣子看到吳軍的這段敘述，才幡然醒悟，仔細回想了這些人的工作方式，將他們與產(chǎn)出高的人相比，發(fā)現(xiàn)他們無壹例外都存在這叁個問題：

問題1：只關(guān)注任務(wù)，不關(guān)注目標

假如你的老板正在飛機上，還有1小時落地，下來之后需要給客戶做壹個重要匯報，而你需要給他做壹份ppt。但因為你錯估了時間，導致ppt草草做完，而且發(fā)現(xiàn)其中壹些數(shù)據(jù)沒有，你怎么辦？

低效人士的做法是：瘋狂地找數(shù)據(jù)，最后可能數(shù)據(jù)有了，然而ppt沒有來得及做完，或者質(zhì)量不高。

壹般人的做法是：找人幫自己壹起找數(shù)據(jù)。

而最高效的那些人，會根據(jù)老板此次匯報的目的，判斷這些數(shù)據(jù)在其中的作用大小，如果作用不大，那么就把時間花在完善重要頁數(shù)、而不是找數(shù)據(jù)上，如果很關(guān)鍵，那么就找其他人幫忙，或者找壹些替代數(shù)據(jù)。

這叁類人之間的差距，其實就是任務(wù)導向與目標導向的差距。

我此前的咨詢公司，在做高潛人才研究的時候，有個發(fā)現(xiàn)：高潛力的人才是有共性的，具備這些共性的人，幾乎做什么都能做好，而不具備的，幾乎做任何工作都會障礙重重。

這其中，有壹項共性就是result-driven（結(jié)果驅(qū)動）。那些高產(chǎn)出的人，未必動作更快，而是更善于判斷，什么事情對結(jié)果是最有效的，然后，用盡壹切辦法保證結(jié)果達成，而不是死守著原有的工作任務(wù)。

實際上，結(jié)果驅(qū)動不僅僅是壹種工作習慣，更是壹種思維方式。這種以終為始的思維模式，是我自己刻意訓練的最有用的思維模式之壹。

比如思維訓練營里，有學員問我：如何讓自己對壹個行業(yè)有真知灼見？

想想看，如果是你，會如何回答？

我的回答方式，是反問她：具備真知灼見的目的是什么呢？是想讓客戶更加信任你、還是想讓老板看到你的進步？

假設(shè)你是希望客戶信任你，覺得你懂他，那你要做的，就是看這個行業(yè)里的客戶有什么痛點，然后針對這幾個痛點，下功夫研究和分析，有更多洞見，然后借機溝通出去。了解壹個行業(yè)，是壹個太大的話題，沒有目標，根本無從下手。

所以，沒有結(jié)果驅(qū)動的思維，而僅僅死守著工作任務(wù)，最終就是，出工不出活兒。

問題2：應(yīng)激式工作，而非統(tǒng)籌式工作

如果你觀察周圍的同事，會發(fā)現(xiàn)，整天風風火火、急得上躥下跳、各種任務(wù)來回切換的人，有時候產(chǎn)出并不高?？此麄児ぷ?，就好像打地鼠壹樣，打完壹個，另壹個又冒上來，連看的人都跟著焦慮起來。

而另壹類人，他們做事專注、條理清晰、看起來很淡定，但最后，多困難的事兒都默默搞定了。

兩者的差別就在于，第壹類人總是應(yīng)激式工作。他們每天起來的第壹件事，不是規(guī)劃當天的工作，而是馬上投入工作，以至于到了下班之后，發(fā)現(xiàn)還有很多事情沒做完，而沒做完的，可能又是最重要的。

另外，領(lǐng)導臨時給個任務(wù)、客戶臨時有個要求、同事臨時要個數(shù)據(jù)，他們都會停下手里的事情，去忙這些，最終，在任務(wù)的切換上花費了巨大的精力。

我跟公司的運營打過壹個比方：假設(shè)你每項工作任務(wù)平均半小時可以做完，而任務(wù)之間的切換通常也要半小時，如果你經(jīng)常壹項不做完就切換到下壹項，就算每個任務(wù)中途切換壹次吧，那就意味著，8小時的工作時間，你至少有4小時都花在任務(wù)切換上了。

這種應(yīng)激式工作方式無疑是低效的，那什么才是高效的呢？統(tǒng)籌式工作。

真正的統(tǒng)籌式工作，有幾個特征：

特征壹，有計劃地工作。

我通常周日晚上就會排好下周每天的工作，而每天早上會排好當天的工作。而且，任務(wù)清單在工作的時候壹直開著、實時更新，完成壹項刪掉壹項，臨時增加壹項就插入相應(yīng)的時間段，當天完不成的、非緊急的任務(wù)，我就改成第貳天的日期。

這種方式，會讓自己很有掌控感，多少事情來了，都不會亂了陣腳。

當然，在做計劃的時候，你需要為高價值問題分配最多專門的時間。我此前特地寫過壹篇文章，就提到，大部分人在80%的時間里都是做無用功，根本原因就是沒搞清楚真正要解決的問題。這6個問題，可以幫你省80%的無用功

特征貳，形成自己固定的時間習慣。

比如我的習慣是，在上午做需要燒腦的事情、在交通工具上聽書、在飯后效率不高的時候集中回復(fù)微信消息和留言、在等人的時候構(gòu)思下篇文章主題、在疲勞的時候刷壹下公眾號、在傍晚的時候跟團隊開會、在晚上做壹個簡單總結(jié)。

這種習慣，壹方面把不同難度的工作跟自己的效率波峰波谷相匹配，達到效率最大化；另壹方面，我會清楚地知道，5分鐘、10分鐘、30分鐘，對我來說分別可以干什么，這樣就不會壹有碎片時間，就習慣性地刷朋友圈了。

特征叁，及時記錄、每天總結(jié)。

當你正在工作的時候，老板布置了壹個任務(wù)、客戶又來了壹個問題，你會如何呢？很多人就直接撲到臨時任務(wù)上去了，但真正好的做法是，如果不是十萬火急，你可以快速用關(guān)鍵詞記在筆記本上，不需要任何思考，然后馬上回到剛才的任務(wù)，做完再看筆記本。

另外，你在壹天當中，學到了什么、犯了什么錯誤，當時也要記下來，因為過了那個時候，你很快就會忘，然后繼續(xù)犯這個錯誤。當然，這些記錄，晚上都需要進行整理。

我曾說過，此前8年多的顧問生涯里，成長最快的那半年，我每天都堅持寫工作日記。

另外，記錄還有壹個好處，就是可以減輕大腦負擔。每天的例行工作、自己常犯的錯誤，這些都可以列清單。你的大腦是用來思考的，是很寶貴的，別把壹支筆就可以做的事情，強加給你的大腦來做。

問題3：幾乎從不“偷懶”

“懶癌”是第壹生產(chǎn)力。仔細盤點壹下，我們哪樣創(chuàng)新不是因為懶呢？不想走路，有了汽車；不想爬樓，有了電梯；不想打掃，有了掃地機器人……

工作中的大部分事情，并不是壹次性的，而是持續(xù)的，那么就可以在第壹次做的時候，搭好框架。

比如，我讓運營每周做壹次數(shù)據(jù)分析，這個事情是重復(fù)性的，所以高效的做法是：建壹張excel表格，把固定需要分析的參數(shù)都做好公式，每周只需要把導出來的源數(shù)據(jù)貼進去，刷新之后參數(shù)就出來，然后只需要看參數(shù)來得出結(jié)論。

當然，這里所說的偷懶，不僅是善用工具，還包括善用他人。

比如，你從來沒做過數(shù)據(jù)分析，那么就先去找找前人怎么做的；比如，你有自己的團隊或者實習生，那就不要做任何他們就可以做的事情；再比如，去運營社群，摸索出壹套群主激勵機制，比你自己去做群主，要高效得多。

所以，這叁個讓你worksmart的工作方式，聽起來難嗎？壹點也不，而且你很可能也聽說過。但是，為什么很多人做不到呢？我觀察下來，有幾個障礙：

障礙1：工作環(huán)境所限。

很多人的工作性質(zhì)，就不是結(jié)果導向型的，而是任務(wù)導向型的。他的工作崗位要求他做的，就是完成任務(wù)，至于背后的出發(fā)點，不需要知道。而且，領(lǐng)導有可能就是考核努力、考核苦勞，而不是考核產(chǎn)出。

實際上，工作性質(zhì)對壹個人的思維方式、行為習慣的影響，大到超乎想象。

你去看，剛畢業(yè)的時候，壹個學校壹個專業(yè)的同學，看起來差不多，但過了幾年，你會發(fā)現(xiàn)，只要接觸壹個人幾分鐘，聽他說幾句話，就能大致判斷出他的職業(yè)。

再極端壹些的，多年前我曾經(jīng)因為要幫客戶設(shè)計流程，去他們的產(chǎn)線觀察生產(chǎn)過程，在噪音極大、燈光昏暗的廠房里，我看著流水線工人機械地盯著機器、等待換箱，幾個小時下來，我自己也開始反應(yīng)遲鈍、敏銳度下降了。

障礙2：沒有資深的人輔導。

從開頭的案例可以看出，google工程師那么優(yōu)秀的壹群人，在從校園進入公司之后，也需要有經(jīng)驗的人輔導。

但很多公司并不像google那樣，重視對新人工作方式的培養(yǎng)，將worksmart提到非常高的位置。

他們往往只重視教員工what（需要做哪些事情、用什么工具等等），卻沒有how（如何聰明地做這些事情）和why（這些事情對公司、對客戶有什么幫助、要達到何種目的），導致員工的聰明才干發(fā)揮不出來，沒有成就感。

障礙3：思維方式固化。

壹部分人，會在工作多年之后，發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)和工作環(huán)境的負面影響，醒悟過來想要改變。

然而，從學校踏入社會的這幾年，是思維和工作方式形成的關(guān)鍵幾年，如果任務(wù)導向、應(yīng)激式努力、悶頭蠻干的工作方式在大腦中固化了，形成了下意識思維，是很難扭轉(zhuǎn)過來的。

我?guī)н^幾個人，此前的工作經(jīng)歷都是任務(wù)式、應(yīng)激式的，在跟他們合作的時候，的確能夠感受到他們與自己固有思維作斗爭的痛苦與掙扎，然而，并不是每個人最終都能掙扎出來、突破自我的。

所以，年輕時候的工作選擇，你選擇的不只是壹份工作，而是壹種思維習慣、工作方式、價值觀甚至生活方式。

在初入職場的幾年，處于何種工作環(huán)境、跟誰壹起工作、被誰輔導工作，足以影響你的下半輩子。