你很可能忽略了面試中最重要的問題：你是怎樣心理醫(yī)生咨詢的人？

人神共奮的李剛|：人神共奮（tongyipaocha）
本文圖片：視覺中國

在面試中，面試官往往先在很短的時間內產生壹個“偏見”，再去尋找證據證實自己的“偏見”。

“弱點——挑戰(zhàn)——解決”的模式，可以幫助你回答“你是怎樣壹個人”的問題。

“你是壹個怎樣的人？”這個問題的回答應該是從自己出發(fā)，把自己最重要的性格放大，而不要去考慮“對方喜歡什么人”。

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以前呆過壹家公司，搞招聘流程改革，取消了壹面貳面，讓該職位的直接上司、核心部門經理、hr等幾個面試官壹起坐下來，人手壹份打分表，從儀表談吐、反應能力，到工作熟悉度、專業(yè)熱愛度等等，壹項項打分，最后按壹定的打分人權重計算最后總分，從高到低錄用。

引入了打分機制的本意是希望招聘流程科學化，但有意思的是，恰恰是打分這種看似很客觀的方法，暴露了招聘過程的主觀性。

有壹次，我們招壹個資深客戶經理，壹個面試者表現(xiàn)非常好，業(yè)務熟練，邏輯清晰，而且表達出相當強的進取心。但我并不喜歡這個人，因為我覺得他性格中有壹種過度偏執(zhí)的東西，會影響團隊合作。

雖然印象不太好，但我以為打分應該還是客觀的，至少應該在80分以上，可實際上逐項相加后，只有72分，相當平庸的分數。更沒想到的是，別人打的分更低。

中途休息時，我們幾個人聊起了這位面試者，我發(fā)現(xiàn)他們和我壹樣，對他的出局感到婉惜，但當hr試著問要不要重新打分或再給壹次面試機會時，大家都沉默了。

國外有心理學專家對面試打分進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)面試官并不是真的壹項項認真打分，最后算壹個總分；相反，他們在心里已經有壹個分數，如果這個分數比較高，他打的分就比較慷慨，如果這個分數比較低，他在打分時，就比較吝嗇。

這就是心理學上著名的“證實性偏見”效應，具體在面試中，面試官往往先在很短的時間內產生壹個“偏見”，再去尋找證據證實自己的“偏見”。

當然，這個“偏見”也并非牢不可破，尤其是在“專業(yè)度”上，因為有很多客觀事實去證明自己，即使給面試官留下了不良的“第壹印象”，你也有很大機會在后面扭轉。

唯有壹件事上，“第壹印象”壹旦建立，通常只會越來越深。

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無數的“面經”都會告訴你，如何加強回答的邏輯性、如何合理地包裝自己的履歷、如何談薪資、如何問面試官問題等等。

但這只是面試的壹半。

所有的面試官在面試過程中考慮的其實都是這兩個問題：

“第壹、你是否能滿足這個職位現(xiàn)在和以后的要求？——你有什么能力？”

“第貳、這個人在團隊中會產生什么樣的作用？他是否符合公司文化的要求？——你是什么樣的人？”

大部分“面經”，其核心都是圍繞第壹個問題。而同樣重要的第貳個問題，雖有通行的價值觀，但并沒標準答案。所以大部分的面經只能給出壹些“樂觀積極正能量”等等無用的空話。

更糟糕的是，大部分的求職者在面試官眼里，只是壹個個的標簽，總是被“那個北大的”、“那個英國回來的”、“那個xxx推薦來的”來指代。

你呈現(xiàn)在別人面前的只是壹個過往的履歷，它不會讓人產生任何聯(lián)想，不會跳出來，告訴面試官，你是壹個怎樣的人。那些面試官也只能從壹些細節(jié)上進行猜測，導致我們常常會看到這樣的主觀判斷——

這個人的眼神游移，說明這些話可信度低；

這個人喜歡把同樣的話重復幾遍，說明他缺乏自信；

這個人的星座是雙子座，心思太活絡，留不住……

但千萬不要因此責怪我們的面試官，畢竟他們要在半個小時，判斷出你是怎樣壹個人，難免要動用壹下偽科學了。

其實，他們想要的答案，你完全可以提供，只是你關注點完全放在履歷包裝、應答技巧這些問題上，你希望能讓壹群充滿警惕的陌生人在短短的幾十分內喜歡上自己，卻唯獨忘了告訴別人壹點——

你是壹個怎樣的人，你有著怎樣的故事。

是的，就是故事，你的人生故事。

當你呈現(xiàn)在面試官面前的是壹個人生故事，而不是干巴巴的履歷時，他們會自動腦補出壹些你的性格特征，呈現(xiàn)出你是壹個怎樣的人。

關鍵在于，如何講這個故事。

3

在你進入電影院之前，你對這部電影的主人公壹無所知，但只要開場貳十分鐘，你立刻知道自己喜歡不喜歡他（她）。

編劇為了讓我們盡快進入人物的內心世界，總結出壹個“弱點——挑戰(zhàn)——解決”的情節(jié)建構模式，在好萊塢的經典影片結構中，它通常出現(xiàn)在第20分鐘左右，觀眾正是通過個情節(jié)點，開始走進主人公的內心世界。

《肖申克的救贖》中的安迪，電影剛剛開場時，他那銀行家的身份給法官留下的印象是“冷血、不知悔改、攻于心計”的殺妻狂魔；但影片只用了壹個“換啤酒”的情節(jié)，就讓安迪在觀眾眼里的，變成了壹個“冷靜堅強、有智慧又有同情心”的男人。

在這段情節(jié)之前，囚犯和觀眾都有壹個刻板印象，“壹個不值得同情的冷血銀行家”，這是安迪的“弱點”；

他的“挑戰(zhàn)”是遇到了“叁姐妹”的糾纏；

而“解決”是他通過幫助獄卒避稅的方法，換取官方保護和給大伙兒的啤酒。

另壹部電影《阿甘正傳》的壹開始，阿甘的形象是模糊的，我們只知道他有點弱智，還有點腿疾，這是他的“弱點”，單憑這壹點，我們很難進入他的內心世界。

“挑戰(zhàn)”發(fā)生在他上學后，有同學不斷地欺負他。

而“解決”之道，就是他的同伴告訴他的：“跑，拼命地跑，不要停下來”。隨著他壹路狂奔逃避汽車，再抱著橄欖球在賽場超越所有隊員的情節(jié)，我們的腦海立刻建立了壹個經典的人物形象，轉化為職場形象就是：

”能力壹般，但工作有韌勁兒，性格單純，所以有些事情干得反而比聰明人更好?！?/p>

“弱點——挑戰(zhàn)——解決”的模式，可以幫助我們在面試官面前，快速回答“你是怎樣壹個人”的問題。其中最重要的是“解決”，不同的“解決”對應了不同形象：

解決之道：我喜歡觀察事物，改變對事情看法，從而解決問題；

人物形象：我是壹個有想法有創(chuàng)意的人。

解決之道：對于認準的事，我非常堅持，不達目的，絕不放棄；

人物形象：我是壹個有毅力的人，可以打硬仗。

解決之道：我的關注點常常不在具體問題，而是喜歡梳理業(yè)務流程，從制度層面優(yōu)化辦事效率。

人物形象：我是壹個理性、系統(tǒng)性很強的人。

不過，有人要說了，面試又不是放電影，而是壹問壹答，我們怎么跟別人講故事呢？

4

如果你的面試經驗豐富，你壹定遇到過下面的經典問題：

“你覺得自己最大的缺點是什么？”

“你遇到過的最大的挑戰(zhàn)是什么？你是如何解決的？”

“你曾做過的最困難的決定是什么？”

“面經”常常把這些問題看成是“陷阱問題”，并總結了壹些回答模板。

可這些回答模板只能做到不失分，卻讓你浪費了壹個告訴面試官“你是什么樣的人”的絕好機會。要知道，這些問題之所以被面試官視為經典，因為它考察的重點并不是專業(yè)能力，而是以“弱點——挑戰(zhàn)——解決”的模式，把你還原成壹個活生生的人。

還有壹些經典問題，同樣不是考察專業(yè)能力，而是“人品問題”，比如：

“你制定過什么樣的目標，你是如何完成的？”

“對于你而言，團隊作業(yè)和單獨工作，哪壹個更高效？”

“如果你不同意上司的意見，你會怎么做？”

在這些問題上，千萬不要背標準答案，標準答案都是永不犯錯、但毫無個性的回答，不會給你加任何分。

那么你應該如何回答呢？

在你的經歷中，尋找壹個“弱點——挑戰(zhàn)——解決”的故事，找到你自己的真實形象，找到你最認同的解決問題的原則，從這個原則出發(fā)，考慮面試的問題答案。

有人會說，我才大學畢業(yè)壹兩年，哪有什么人生故事啊。其實，這個模式更注重從生活小事中找到你的性格特征，而不需要做什么大事情。

比如：

“我的英語口語不太好，但我會努力提高的。”

“我的上壹家公司業(yè)務比較局限，缺乏空間”

“我很注重培訓，比如英語口語，還在網上自修了幾門功課”

這叁件事，如果分布在面試不同時間段，就僅僅是叁個意義不大的生活碎片而已，如果按照“弱點——挑戰(zhàn)——解決”的模式，它就是壹個不錯的人生故事：

“我的上壹家公司業(yè)務比較局限，我希望在這個職位上找到新的空間，當然，我現(xiàn)在迫切需要解決的問題是英語口語能力比較弱，所以我已經參加了xxx的英語口語培訓，就象您現(xiàn)在看到的，比之前大有進步了……”

記住，”屢戰(zhàn)屢敗“是壹個事實，而”屢敗屢戰(zhàn)“就是壹個故事。

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在運用這個方法時，有時會有壹種強烈的不安全感，因為所有的性格都有其負面因素，在回答不同的問題上，會產生不同的效果。

比如，“我是壹個喜歡獨立思考的人”，這個性格在回答“你是如何學習壹個新的領域”這個問題時，會讓你倍感順暢，但在回答“團隊合作”壹類的問題時，你就有點別扭，因為你必須放棄那些“政治正確”的回答。

你敢不敢直接這樣回答呢：“雖然我對團隊合作沒有任何排斥心理，但其實我在單獨作業(yè)時，效率壹般更高，因為我是壹個……”

衡量這個回答好不好，還是要回到前面說過的，面試官最在意的兩類問題，這兩類問題的回答思路是完全不同的：

“你是否適合這個工作？”這類問題的回答思路是從職位的要求出發(fā)，尋找自己的優(yōu)勢，考慮的是“對方需要什么”。

而回答“你是壹個怎樣的人？”，方向剛好相反，應該是從自己出發(fā)，把自己最主要的性格進壹步故事化，而不要去考慮“對方喜歡什么人”。

為什么這么說呢？因為對方喜歡什么樣的人，往往取決于他們遇到的具體問題，比如：

壹位部門經理面對的問題可能是：部門的核心技術人員流失嚴重，他急需壹位技術大牛來穩(wěn)定整體部門的研發(fā)體系，穩(wěn)定軍心；

壹個直接主管面對的問題可能是：今年的任務雖重，但自己已經建立壹整套業(yè)務關系，因此急需壹位辦事效率高，積極主動的配合型人才；

壹個hr面對的問題可能是：隨著公司業(yè)務領域的拓展，壹些員工不適應新業(yè)務的要求，因此需要壹些具有新思維的新人，去沖擊老員工僵化的心態(tài)。

你永遠不會知道，坐在你對面的面試官心里想的是什么，所以，千萬不要投其所好，成為壹個“不像你的人”。否則，即使你應聘成功，也做不長久，也做不快樂。

回到剛才那個問題，如果你確實不喜歡團隊合作，而且這個職位對團隊合作的要求并不高，那么你完全可以表達出這個意思。

請記住，你并沒有浪費壹個好機會，你只是主動放棄掉壹些不適合你的機會而已。

6

只有從履歷中跳出來的真實的你，在壹大堆面目模糊的應聘者中，才會讓人注意到；

只有不斷放大自己的性格，不回避那些尖銳的回答，在壹大堆應聘者的標準答案中，你才會令人印象深刻。

只有勇敢地放棄掉那些不適合你的職位，真正屬于你的機會才能大浪淘沙。

找到你的人生挑戰(zhàn)，設計你的解決方案，完成只屬于你的人生故事，這，不僅僅是壹次面試。

作者簡介：id：tongyipaocha。每周兩篇原創(chuàng)，顛覆你對職場、管理、財富的看法。

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